le défi.

  • une date limite stricte avec des conséquences directes en aval

    La date d'entrée en fonction était non négociable. Le moindre retard risquait de reporter la livraison des produits du troisième trimestre et de compromettre des migrations de bases de données critiques, qui étaient directement liées au calendrier de lancement.

  • un niveau d'exigence technique et culturel que le marché n'était pas préparé à évaluer

    Doté d'une culture d'ingénierie axée sur l'IA, le client recherchait des talents qui utilisaient activement et maîtrisaient des outils comme Claude et Copilot dans leur flux de travail quotidien afin de décupler leur rendement. Il ne voulait pas de simples candidatures mentionnant ces outils dans un CV. Cette exigence devait s'accompagner de solides compétences de base en programmation.

    Une telle combinaison de compétences est extrêmement rare, et les méthodes de recrutement traditionnelles se révélaient à la fois lentes et coûteuses.

  • la fatigue liée aux entrevues aggravait le problème

    Au moment de faire appel à Randstad Digital, la direction de l'ingénierie du client consacrait un temps considérable à faire passer des entrevues à des personnes qui ne répondaient pas à ses exigences strictes. Avec sept postes à pourvoir simultanément et seulement six semaines pour agir, chaque candidature inadéquate empirait la situation.

la solution.

Nous avons déployé une équipe talent de recrutement dédiée pour ce mandat. Un chargé de compte et un partenaire client principal ont géré l'alignement stratégique, la négociation des offres et la gestion des parties prenantes. En parallèle, une équipe de prestation spécialisée en TI se concentrait sur la recherche de talents, l'évaluation technique initiale et l'expérience de candidats dans les deux bassins de recrutement.

  • un filtre structuré conçu pour ce marché spécifique

    Nous avons déployé une stratégie de recherche de talents ultra-rapide et axée sur les données. Nous l'avons articulée autour d'un cadre de sélection rigoureux conçu pour repérer l'inflation des titres, les trajectoires de carrière erratiques et les changements de secteur inexpliqués. Pour garantir l'intégrité des données, nous avons croisé systématiquement les renseignements des CV avec les profils des réseaux professionnels pour toutes les candidatures.

    De plus, nous avons soumis les talents à des évaluations techniques pratiques pour vérifier leur maîtrise réelle des flux de travail d'IA sur le terrain, sans nous fier uniquement à leurs dires. Grâce à cette approche systématique, nous avons constitué un bassin de talents hautement ciblé, composé d'un groupe restreint de candidatures validées que nous avons présentées pour pourvoir les différents postes vacants.

    Avant de présenter un profil au client, nous validions systématiquement ses compétences concrètes en lien avec les flux de travail en IA, confirmant ainsi une pratique éprouvée plutôt qu'une simple connaissance théorique. Le résultat : un bassin de talents délibérément restreint, avec plus de 55 candidatures validées soumises pour l'ensemble des sept postes.

  • un calibrage hebdomadaire plutôt que des suivis trimestriels

    Notre équipe a géré le mandat en s'appuyant sur un modèle de recrutement de type Agile. Ce modèle reposait sur une collaboration interfonctionnelle et des itérations rapides, incluant des rencontres de mise au point hebdomadaires avec le client. Grâce à ces échanges, nous pouvions analyser les retours d'entrevue en temps réel, moduler les critères de séniorité selon l'évolution des besoins et éliminer les blocages dans notre bassin avant qu'ils ne posent problème.

  • l'utilisation d'outils technologiques de recrutement de pointe

    Nous avons outillé notre équipe de prestation spécialisée en TI avec des technologies de dernière génération pour garantir la rapidité, la transparence et la précision tout au long du sprint.

    Pour conserver le savoir institutionnel durant ce sprint au rythme effréné, nous avons mis en place un « centre de renseignements dynamique ». Ce dernier a permis de maintenir notre recrutement de talents parfaitement aligné sur les préférences changeantes des gestionnaires d'embauche, sans laisser échapper le moindre détail. Nous avons également évalué l'aisance des candidats avec les plateformes CoderPad et Codeshare, de sorte que chaque personne soit prête le jour de son évaluation technique en direct.

les résultats.

  • Taux de placement de 100 %. Nous avons pourvu les sept postes en ingénierie de niveau principal et intégré ces personnes avant la date limite.
  • Zéro retard sur la feuille de route du T3. Ces placements ont immédiatement permis de débloquer l'extraction de l'architecture monolithique, les migrations de bases de données ainsi que le travail des équipes chargées des nouvelles initiatives de conception d'applications et d'intergiciels basés sur l'IA.
  • Fatigue des évaluateurs résolue. Nous avons ajusté les propositions de candidatures avec une telle précision pour chaque gestionnaire d'embauche, si bien que les offres ont été soumises et acceptées à une vitesse jamais vue par le client lors de ses campagnes de recrutement antérieures.

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