le défi.

Le contexte de recrutement dans le domaine technologique du client nécessitait de résoudre plusieurs problèmes interdépendants liés à la qualité des candidats, à la charge de travail liée à la présélection, à la rapidité de la validation technique et à l'échelle du processus.

  • un nombre important de CV et des ressources limitées en matière de gestion

    Les responsables du recrutement du client recevaient chaque jour un grand nombre de CV par poste, provenant de plusieurs agences de recrutement. Au lieu de se voir proposer une sélection triée sur le volet, les responsables devaient consacrer un temps de travail précieux à passer au crible les CV, à vérifier les qualifications de base et à sélectionner les candidats à convoquer en entretien.

  • incertitudes quant au niveau d'expertise technique et à l'intégrité des candidats

    Les CV ne suffisaient pas à eux seuls à garantir la maîtrise effective des compétences techniques. Au-delà de la vérification de la maîtrise technique, le client devait avoir l’assurance que les candidats réalisaient les évaluations techniques de manière autonome, sans recourir à l’IA sans autorisation, à la génération automatique de code ou à toute autre forme de fraude de leur part.

  • une demande en forte croissance et des besoins en capacité évolutive

    Un vaste programme de modernisation technologique a contraint le client à renforcer rapidement ses équipes techniques dans des domaines complexes. L'approche existante en matière de recrutement ne pouvait pas s'adapter à cette demande, ce qui a conduit le client à rechercher un modèle de recrutement à grande échelle capable d'accélérer le rythme des embauches sans pour autant abaisser les normes techniques ni surcharger les responsables d'une charge de travail supplémentaire liée à la présélection.

  • des processus opérationnels fragmentés et chronophages

    Les processus de livraison rapide étaient ralentis par d’importants freins opérationnels liés à la multiplicité des plateformes d’évaluation. Les chargés de compte passaient beaucoup de temps à compiler un seul lot de soumissions, tandis que près de 40 % des liens vers les évaluations et les entretiens expiraient ou ne fonctionnaient pas derrière le pare-feu informatique très strict du client, ce qui nécessitait une vérification manuelle et une nouvelle émission.

la solution.

Afin d'éliminer la lassitude liée à la présélection des candidats et de mettre en place un contrôle qualité de bout en bout, nous avons déployé un modèle exclusif de « Talent as a Service » (TaaS). Cette solution a permis au client de passer d'un volume important de CV à des profils vérifiés et hautement fiables, grâce à une approche structurée et s'appuyant sur la technologie.

  • moteur de vérification des candidats de bout en bout

    Chaque candidat a suivi un processus de sélection rigoureux avant d'être présenté au client :

    • Sélection par le recruteur : Évaluation initiale portant sur les qualifications, la disponibilité, le parcours et l’adéquation du candidat.
    • Évaluation technique : évaluation pratique des compétences à l’aide d’outils de validation de code afin de vérifier les capacités techniques et d’identifier toute tentative de tricherie ou de fraude.
    • Entretien technique avec un expert : Évaluation approfondie menée par un expert technique afin de valider la capacité à résoudre des problèmes concrets et la qualité de la communication.

  • évaluation technique sur mesure et prise en charge pratique

    Plutôt que de nous appuyer sur des tests génériques, notre équipe a collaboré directement avec les responsables du recrutement afin de définir les compétences techniques exactes requises pour chaque poste. En associant des chargés de compte, des recruteurs, des responsables de projet et des experts techniques aux premiers entretiens avec les clients, nous avons élaboré des évaluations et des questions d’entretien sur mesure, en fonction des besoins du client. Cela a permis aux responsables du recrutement d'utiliser le profil du candidat et les éléments justificatifs comme base pour une première sélection éclairée, suivie d'un entretien ciblé de 20 à 30 minutes pour la validation finale.

  • des profils de candidats complets et fondés sur des données factuelles

    Au lieu des CV traditionnels, les responsables du recrutement ont reçu un dossier de candidature complet présentant une sélection rigoureuse des trois meilleurs candidats pour chaque poste. Le profil de chaque candidat comprenait :

    • Un CV professionnel
    • Un lien vers leurs évaluations techniques et les résultats correspondants
    • Un lien vers l'enregistrement de leur entretien technique mené par des experts du secteur
    • Une fiche d'évaluation consolidée des candidats

  • rationalisation des procédures d'évaluation

    Le processus d'évaluation a initialement nécessité plusieurs jours de travail pour créer et déployer de nouveaux tests techniques. L'équipe a rationalisé le flux de travail, réduisant ainsi le délai de création et de déploiement des évaluations à environ 30 minutes. Les chargés de clientèle ont mis en place une procédure de vérification visant à tester au préalable et à valider tous les liens d'enregistrement et d'évaluation au sein du pare-feu informatique strict du client avant leur soumission.

  • une alternative flexible en matière de solutions gérées aux intégrateurs de systèmes

    Conformément aux exigences convenues avec le PMO, nous avons positionné le modèle de prestation TaaS comme une alternative agile aux missions traditionnelles des intégrateurs de systèmes. Cela a permis au client de bénéficier d’un modèle de gestion des talents entièrement local, rentable et basé sur le temps et les matériaux (T&M), lui permettant d’adapter dynamiquement ses capacités d’ingénierie à la hausse ou à la baisse sans s’engager dans des livrables de projet à long terme ni dans des contrats annuels.

les résultats.

En passant d’un modèle de traitement de CV à haut volume à une approche exclusive axée sur les résultats, nous avons amélioré la qualité des candidats, accéléré les délais de prestation et renforcé notre collaboration avec le client afin de continuer à fournir des services de recrutement haut de gamme et sur mesure.

  • Accès élargi aux talents : Le client a étendu le modèle TaaS à d’autres équipes technologiques, pour finalement prendre en charge près de 150 postes et plus de 100 placements de consultants spécialisés.
  • Renforcement du partenariat et de la confiance : La qualité constante des prestations et l’extension réussie du TaaS à l’ensemble de l’organisation ont contribué à renforcer la confiance du client, favorisant une croissance d’environ 85 % du partenariat global sur deux ans.
  • Rentabilité immédiate : Le client a bénéficié d’économies immédiates grâce à des tarifs dégressifs à mesure que le modèle TaaS prenait de l’ampleur.
  • Amélioration de la productivité des responsables du recrutement : Le tri d’un grand nombre de CV a été remplacé par des dossiers de candidats triés sur le volet et par des entretiens de validation ciblés de 20 à 30 minutes, ce qui a allégé la charge de travail des responsables du recrutement et accéléré les décisions d’embauche.
  • Modèle éprouvé et reproductible : mise en place d’un modèle de prestation évolutif qui a depuis été adapté pour d’autres grands clients du secteur des services financiers, notamment des agences mondiales de notation de crédit et des banques centrales.

Ce qui a commencé comme une intervention ciblée visant à remédier à la « fatigue de sélection » des responsables du recrutement s'est transformé en un modèle de prestation à l'échelle de l'entreprise, faisant de Randstad Digital le partenaire numéro un du client en matière de talents. Découvrez comment développer vos initiatives de transformation grâce au modèle « Talent as a Service » (TaaS).

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